Interview met Loet Pessers (Director Human Resources)

Ericsson Network Services

Ericsson, onderdeel van het Zweedse Ericsson, is aanbieder van mobiele telefonie netwerken; zij verkopen communicatienetwerken, installeren deze netwerken en beheren ze.

Ericsson heeft de afgelopen twintig jaar heel wat veranderingen mee gemaakt. Van een telecom bedrijf zijn ze gegroeid naar een bedrijf volledig gericht op mobiele communicatie. Dit vraagt om aanpassingsvermogen van de organisatie en daarmee van de mensen die in die organisatie werken. Voor de (continuïteit van) de organisatie is het immers van belang dat de werkenden in de organisatie waarde (blijven) toevoegen en dat kosten (personele inzet) in verhouding staan tot de opbrengsten (productiviteit).  De grote vraag is dan ook: hoe heeft Ericsson dat aangepakt?

Ericsson is een organisatie waar vakspecialisten met veel passie hun werk doen en eigenlijk het liefst nooit meer bij het bedrijf weg willen. En daarbij komt nog dat de arbeidsmarkt voor telecom mensen ook wezenlijk is veranderd.

Met welke knelpunten ten aanzien van duurzame inzetbaarheid heeft Ericsson
te maken?

Bij Ericsson bestaat het gros van de medewerkers uit software/network engineers en field engineers. Software Engineers moeten scholing blijven volgen in hun vakgebied. Het is enorm belangrijk voor deze mensen om de laatste ontwikkelingen te blijven volgen. GSM, GPS, GPRS, G4, G5: technische functionaliteiten veranderen volledig. Software blijven schrijven voor verouderde netwerken is geen optie. Voor medewerkers is het een uitdaging om hierin steeds bij te blijven. Ook de technologie blijft in hoog tempo veranderen, waardoor alle medewerkers constant bij moeten blijven. Door aanpassingen in de technologie veranderen ook bedrijfsprocessen. Ook dat vergt een continue aanpassing van de medewerkers. Verandermanagement staat dus hoog op de agenda bij Ericsson.

Field Engineers klimmen in hoge zendmasten en moeten fit zijn voor dit fysieke werk. Met het toenemen van de gemiddelde leeftijd in de organisatie wordt het fysieke werk voor field engineers een grotere belasting. Het klimmen in hoge zendmasten is op je 50^ste toch minder avontuurlijk dan op je 25^ste.

Welke oplossingen bedacht Ericsson hiervoor?

Aanpassingen in het werk

Voor de Field Engineers moest er een helder inzicht komen in wie nog wel in zendmasten kon klimmen en wie niet. Medewerkers zijn hiervoor door de arbodienst objectief getest. Dit heeft als voordeel dat er aan iedereen dezelfde eisen gesteld worden en dat er ook een onderbouwing is voor medewerkers die niet meer in staat zijn om te klimmen. Dit laatste is belangrijk voor het onderlinge begrip. Hierdoor is er draagvlak gecreëerd voor diegene die niet meer kunnen klimmen. Want kan de een niet meer klimmen, dan betekent dit wel voor de ander dat hij meer moet klimmen. Collega’s hebben daar onderling begrip voor en accepteren elkaars hulp.

Daarnaast zijn er maatregelen genomen waardoor mensen het werk langer kunnen blijven uitvoeren. Dit is bijvoorbeeld gedaan door mensen het werk op een andere manier te laten doen. Niet meer zelf je gereedschapskist mee naar boven nemen, maar deze apart naar boven takelen. Verder zijn er andere beugels, harnassen en hijsmaterialen ingezet. Ergonomische is er gekeken naar een betere werkhouding.

Gezondheidsprogramma

Een jaar lang konden medewerkers mee doen aan het Ericsson Gezond Programma. Ben ik nog gezond en kan ik deze ratrace vol blijven houden? Per kwartaal werd een thema opgepakt: thema’s als bewegen, voeding, slapen en mindfulness zijn onder de aandacht gebracht.

In de gezondheidstest kregen medewerkers een bloedtest, waarin cholesterol en suikerwaardes gemeten worden. Indien noodzakelijk volgde daarna een gesprek met de huisarts. Er is bewust gekozen voor de inzet van een huisarts en niet de bedrijfsarts. Een huisarts zegt iets over “jou” als medewerker en niet over “jou” in je werk. Er ontstond hierdoor gelijk een positieve vibe op het werk. Onderlinge vergelijkingen van “hoe oud ben jij nu eigenlijk?” waren het gesprek van de dag.  Zo konden beginnende klachten bij medewerkers snel herkend worden, bijvoorbeeld diabetes, obesitas, hoge bloeddruk. Hartklachten en hoge bloeddruk kan gerelateerd zijn aan werkdruk en is dus belangrijk om te herkennen en op te kunnen pakken. Ericsson zelf had geen inzicht in wie welke klachten had, mensen zijn indien nodig door de huisarts doorverwezen. Deze mensen zijn nu bewust van hun situatie en kunnen zelf actie ondernemen. Ericsson organiseerde dit samen met de collectieve zorgverzekeraar die hier ook budget voor beschikbaar stelde.

Ook werden er massaal fitbits verstrekt en er ontstond een interne competitie “beweeg je wel voldoende?” Medewerkers zijn zich nu meer bewust dat de verantwoordelijkheid voor gezondheid bij jezelf ligt en zijn er veel actiever mee bezig.

Demotie is geen taboe meer

Bij Ericsson wordt er ook over gesproken als het werk moeilijker wordt. Met het stijgen van de leeftijd ervaren sommige medewerkers dat het (steeds sneller) ‘aanpassen’ aan nieuwe technologie lastiger wordt. Waarom zou het niet mogelijk zijn om dan een stapje terug te doen? Bij Ericsson betekent dit ook een stapje terug in salaris. Mensen zijn zelf verantwoordelijk voor hun eigen carrière en alle opties zijn daarin bespreekbaar. De interne job portal kan voor medewerkers het inzicht vergroten in wat de mogelijkheden kunnen zijn. Bij Ericsson stellen ze de medewerker de vragen: hoe blijf jij goed, gezond en fit aan het werk? Wat heb jij nodig om fluitend naar je werk te gaan? Zijn er belemmeringen t.a.v. je werk? Dat is een hele beweging. Voorheen lagen deze vragen vooral bij de werkgever.

Andere vormen van leren

Ericsson past ander vormen van leren toe. Niet meer klassikaal, maar middels e-learning modules. Zo ben je snel op de hoogte van de laatste ontwikkelingen, kun je je eigen tempo aanhouden en zelf bepalen in welke onderwerpen je je wilt verdiepen. Tijdens werktijd mag je leren, daar kijkt niemand meer vreemd van op.

Ziet Ericsson al vooruitgang? Daarvoor zijn ze nog te kort bezig, geeft Loet aan. Het ziekteverzuim bij Ericsson is altijd al onder het landelijk gemiddelde geweest. Dus daar zien ze geen verbetering. De maatregelen zijn vooral bedoeld om de bewustwording en het inzicht te vergroten om iets te doen aan mogelijke verminderde inzetbaarheid, klachten en uitval in de toekomst.