Bekwaam
Binnen jouw organisatie zijn continu veranderingen gaande. Denk hierbij aan een nieuwe organisatiestructuur, nieuwe werkwijze, nieuwe communicatiemiddelen of veranderende klantwensen. Om te zorgen dat jouw werknemers bekwaam blijven, is het belangrijk om te zorgen dat zij leren omgaan met veranderingen.
Maar daar houdt het niet op. Het is ook belangrijk dat zij hun kennis en vaardigheden blijven ontwikkelen, zodat ze bijblijven in hun vak. Mee kunnen bewegen met de beweging van de organisatie en, indien nodig, ook kennis en vaardigheden blijven ontwikkelen om in staat te zijn om snel de carrière elders voort te zetten als dat nodig is. We spreken hier ook wel van behouden van de employability van medewerkers.
Het behouden van kennis en vaardigheden om aan de eisen van de arbeidsmarkt te kunnen blijven voldoen en daarmee dus duurzaam inzetbaar te blijven. Iemand die ‘employabel’ is, behoudt zijn waarde op de arbeidsmarkt en voorkomt daarmee dat hij werkloos wordt. Omdat een baan voor het leven bij een bedrijf steeds minder voorkomt bijvoorbeeld door (gedwongen) reorganisaties. Het behouden van up–to–date competenties is een belang zowel voor de onderneming als voor de werknemer (werkzekerheid).
Geef je werknemer inzicht
Inzicht in functie-eisen
Voor een medewerker is het belangrijk om te weten welke kennis en vaardigheden er nodig zijn voor het uitvoeren van de huidige functie. De functie moet daarvoor dus beschreven zijn in termen van taken en competenties (kennis, vaardigheden en werkhouding). Datzelfde geldt voor alle functies in de organisatie. Zo weet een werknemer ook wat nodig is voor een andere functie. Dat stimuleert mobiliteit binnen de eigen organisatie, omdat een medewerker weet welke ontwikkeling (nog) nodig is om in aanmerking te komen voor een andere functie.
Inzicht in competenties
Een medewerker moet ook weten hoe goed de eigen competenties ontwikkeld zijn om zo nodig de kennis en/of vaardigheden beter te ontwikkelen. Dat kan bijvoorbeeld door veel korte gesprekken te voeren door het jaar heen (continue dialoog) en jaarlijks beoordelings- en functioneringsgesprekken te voeren. In deze gesprekken wordt (objectief) besproken hoe de werknemer presteert op de voor zijn functie noodzakelijke competenties en vaardigheden.
Je kunt hierbij ook gebruikmaken van externe expertise, bijvoorbeeld bij het beschrijven van functies en het koppelen van de benodigde competenties daaraan. Vaak bieden deze externe organisaties ook de mogelijkheid om medewerkers (online) tests te laten maken. Hiermee kun jij objectief vaststellen in welke mate een medewerker voldoet aan de gestelde eisen.
Hoe stimuleer je ontwikkeling?
Bij het stimuleren van ontwikkeling speelt de leidinggevende een belangrijke rol. Hij kan oordelen of medewerkers hun werk goed doen. Hij kan de verwachte veranderingen in het werk vertalen naar wat dit vraagt van medewerkers aan nieuwe kennis en vaardigheden.
De leidinggevende kan medewerkers stimuleren te leren door:
- Feedback te geven op de huidige resultaten van het werk en samen te bezien waar verbeteringen wenselijk zijn en hoe deze geleerd kunnen worden
- Het stimuleren en bieden van mogelijkheden voor leren van kennis en vaardigheden
- Het beschikbaar stellen van tijd en ruimte om te leren
- Het organiseren van mentoring waardoor medewerkers van elkaar kunnen leren
- Organiseren van instructies op de werkplek als dat noodzakelijk is
Praktische stappen om ontwikkeling te stimuleren
- Vertaal je strategie door naar HR-acties.
Als bedrijf zie je welke veranderingen er zijn in de markt en op basis daarvan formuleer je de strategie. Deze kunt je doorvertalen naar concrete acties op HR-gebied. Zo weet je hoe je jouw medewerkers praktisch kunt betrekken bij het uitvoeren van een strategie.Met Strategische Personeelsplanning (zie downloads) kun je als het ware een foto maken het huidige personeelsbestand: welke capaciteiten en talenten zijn er nu in huis? Vervolgens stel je vast welke invloed de meerjarenstrategie heeft op de dan gewenste capaciteiten en talenten. Tot slot kun je vaststellen wat de organisatie vervolgens aan kennis en vaardigheden moet ontwikkelen. - Het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)
Het POP (zie downloads) is een hulpmiddel ter ondersteuning van het gesprek tussen leidinggevende en werknemer. In het gesprek staat de ontwikkeling van de medewerker centraal. Leidinggevende en medewerker bespreken dit aan de hand van het POP-formulier, dat zij gezamenlijk invullen. - In gesprek blijven
Door iedere dag met elkaar in gesprek te blijven ontstaat een continue dialoog over het werk, maar ook over ontwikkeling, plezier, of gezondheid. Hoe zit iemand in zijn vel? Is iemand toe aan een nieuwe stap? Heeft hij inzicht in wat hij kan of zou willen? Of zijn er juist belemmeringen waardoor iemand niet toe komt of open staat om iets te leren? Pas als je weet wat de oorzaken zijn, kun je er iets aan doen door ruimte of ruggensteun te bieden. In de whitepaper eigen regie (zie downloads) vind je meer tips hoe je de eigen regie van medewerkers kunt stimuleren.
Hoe kunnen werknemers zich ontwikkelen?
Mogelijkheden van ontwikkeling
Het wordt steeds belangrijker voor een medewerker om zich te blijven ontwikkelen. Meegaan in de ontwikkeling biedt kansen om te groeien. Wie te lang stilstaat, kan een achterstand oplopen die niet meer in te halen is. Het dus belangrijker dan ooit voor medewerkers om goed na te denken over hun toekomst, ontwikkeling en loopbaan. Ontwikkeling heeft betrekking op:
- ‘Leren leren’, oftewel om weer te ervaren hoe het is om iets nieuws te leren. Dat is vooral belangrijk voor werknemers die de afgelopen jaren geen cursus of opleiding hebben gevolgd. Een nieuwe cursus hoeft voor hen dus niet perse werkgerelateerd te zijn. Belangrijkste is dat de werknemer weer bekend raakt met nieuwe dingen aanleren. Daarna kan alsnog een werkgerelateerde opleiding of cursus worden gevolgd.
- Bijblijven in de huidige functie: daarmee groeit de medewerker om de huidige functie (nog) beter uit te oefenen.
- Groei naar een andere functie: daarmee bepaalt een medewerker naar welke functie hij zou willen groeien. Dan wordt gekeken welke extra kennis en/of vaardigheden nodig zijn om die functie te vervullen.
Manieren om te leren
- Opleidingen volgen. Bijvoorbeeld via Tiptrack, of een andere opleider.
- Taakverbreding. De medewerker leert nieuwe taken van hetzelfde niveau. Bijvoorbeeld niet één maar meerdere machines bedienen of repareren.
- Taakverrijking. Er komen taken van een ander niveau bij . Bijvoorbeeld (deel)taken van de technische dienst of het laboratorium naar operators
- Taakroulatie. Afwisselen van werkzaamheden in het team, binnen een afdeling of tussen afdelingen
- Vormen van zelforganiserende teams. Medewerkers die een team vormen krijgen zelf de verantwoordelijkheid voor een afgerond deel van de werkzaamheden. Zij zijn zelf verantwoordelijk voor de organisatie van het werk, de productie en voor de kwaliteit van de eindproducten. Medewerkers krijgen bevoegdheden om zelfstandig het werk te regelen. Het werk zelf organiseren (met meer autonomie) stimuleert de ontwikkeling en de betrokkenheid van medewerkers.
- Stages lopen op andere afdelingen, zodat de medewerker kan ervaren hoe ‘ander werk’ is, en tegelijkertijd de zekerheid heeft om terug te keren op de huidige plek.
- Informatie van andere afdelingen ontvangen. Bijvoorbeeld verkoopmedewerkers informeren productiemedewerkers over wat klanten belangrijk vinden in de kwaliteit van het product.
- EVC (Erkenning van Verworven Competenties) vergroot de loopbaan en doorgroeimogelijkheden van medewerkers. Bij een EVC–procedure worden competenties die buiten formele scholing zijn verworven beoordeeld en erkend.
Downloads
Download hieronder relevante documenten omtrent bekwaamheid.